本律师代理一起劳动争议案（二审），法院支持了委托人的上诉请求

李广成

律师

太原李广成律师成功代理的一起劳动争议纠纷案（二审），经过认真准备和代理，二审法院支持了委托人的上诉请求。现将本案代理词予以公布。

代    理    词

尊敬的审判长、审判员：

北京德恒（太原）律师事务所依法接受本案上诉人周XX的委托，指派李广成律师担任其与被上诉人山西XXXX股份有限公司（以下统称被上诉人）劳动争议纠纷一案的委托代理人，经认真了解案情，详细查阅案卷材料，参与本案庭审活动，代理人根据本案事实并结合我国现行相关法律法规，现发表以下六点代理意见：

一、本案并未超过法定的仲裁时效，一审判决认定上诉人的诉求超过仲裁时效，属于认定事实和适用法律双重错误，应予纠正。

1、本案中，由于被上诉人扣除上诉人工资的侵权行为每月不断发生，每扣除一次工资，上诉人的权利就被侵害一次，而且，每次侵权均具有独立性，因此，上诉人主张返还被扣工资的仲裁时效应当从每次工资被扣除之日起各自单独开始起算。（举例：主张返还2016年8月被扣工资的仲裁时效从2016年8月开始起算，主张返还2017年8月被扣工资的仲裁时效从2017年8月开始起算，……，主张返还2019年11月被扣工资的仲裁时效从2019年11月开始起算，以此类推。）

2、根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款仲裁时效期间为一年的规定，上诉人于2019年11月15日申请仲裁时，其主张返还2018年11月15日以后被扣除工资的请求，明显属于在仲裁时效期间内。同理，在2019年1月上诉人和被上诉人协商扣除工资事宜（见一审判决认定事实部分（第5页第15行））时，上诉人主张返还2018年1月以后被扣除工资的请求，也属于在仲裁时效期间内。

3、本案存在被上诉人拖欠上诉人劳动报酬的情形，相应的诉请不受仲裁时效期间的限制。

《工资支付暂行规定》第十六条明确规定“……经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%……”，但本案中，被上诉人每月扣除的上诉人的工资比例，均已超过了上诉人当月工资的20%（被上诉人提供的“扣款明细”和上诉人提供的“中国农业银行活期存折明细清单”足以证明），这明显是违法的。

在上诉人正常提供劳动的情况下，超过当月工资20%的部分依法不应当扣除，而应当作为劳动报酬发放给上诉人，因此，被上诉人非法扣除上诉人每月工资超过20%的部分，属于拖欠上诉人的劳动报酬。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”之规定，上诉人于2019年11月15日向劳动仲裁机构申请仲裁，要求被上诉人返还的被扣工资中超过20%的部分，属于追索劳动报酬，依法不受仲裁时效期间的限制，也就谈不上超过仲裁时效一说。

综上，上诉人主张返还被扣工资的仲裁时效应当从每次工资被扣除之日起各自单独开始起算,上诉人于2019年11月15日申请仲裁，并未超过法定的仲裁时效期间。一审判决置被上诉人持续性扣发上诉人工资，且每月扣发比例均超过当月工资20%的事实于不顾，简单、机械、笼统地以2015年8月作为仲裁时效的起算点，并据此认定本案超过仲裁时效期间，属于认定事实和适用法律双重错误，应予纠正。

二、《解除（终止）劳动合同书》只是履行山西XXXX集团长治有限公司（以下简称长治公司）党政联席会决议，以及关联公司之间工作调动的手续，而并非解除或终止劳动关系协议，一审法院置“工作调动”于不顾，属于认定事实错误。

1、长治公司、长治市XX能源发展有限公司（以下简称XX能源）和被上诉人三家公司之间存在关联关系（长治公司和XX能源的法定代表人及执行董事同为一人，长治公司是被上诉人的股东，长治公司和XX能源的法定代表人是被上诉人的董事，而且三家公司的关联股东均为XX集团有限公司），属于关联公司。

2、关联公司之间的人员调动，一般是控制人出于整体考虑,为了对生产经营、人事安排等进行统一管理和集中控制,在关联公司之间进行的人事调配，在此种情况下，接到调令的劳动者及所在用人单位均没有解除劳动关系的意思表示，可见，关联公司之间的工作调动有别于一般企业之间的人员流动。

3、2019年8月23日，长治公司经党政联席会议研究，2019年9月5日，XX能源决定，聘任上诉人为XX能源财务管理部副部长。2020年1月1日《解除（终止）劳动合同书》中解除（终止）劳动合同的原因是“工作调动”，长治公司给XX能源出具的介绍信中注明调动原因为“工作需要”。可见，被上诉人和XX能源作为长治公司的下属关联公司，共同执行的是2019年8月23日长治公司因“工作需要”而“工作调动”上诉人的决定，《解除（终止）劳动合同书》仅是履行长治公司党政联席会决议以及履行关联公司之间工作调动的手续，并非一审判决所认定的解除劳动关系协议。一审法院置“工作调动”于不顾，属于认定事实错误。

三、上诉人签字是对“工作调动”的认可，而不是对“说明事项”的认可，“说明事项”与事实不符，严重违法，不具有任何法律约束力，上诉人从未放弃自己的权利。

1、如前所述，《解除（终止）劳动合同书》只是履行长治公司党政联席会决议和关联公司之间工作调动的手续，因此，上诉人签字是对本次“工作调动”的认可，而不是对“说明事项”的认可。

2、《解除（终止）劳动合同书》作为被上诉人提供的格式文本，被上诉人应当对“说明事项”的真实性、合法性、合理性，以及其所谓上诉人认可“说明事项”内容的说法，承担合理的说明和证明义务，在被上诉人无法给出合理说明，无法举证证明已就“说明事项”的内容与上诉人协商一致并经上诉人同意的情况下，当上诉人与被上诉人对“说明事项”理解不一致时，依法应当作出不利于被上诉人的解释。

3、“说明事项”第2项所谓的“……双方已就解除（或终止）劳动关系事项全部了结，本人不得再以劳动关系为由向公司主张任何权利……”，不仅与事实不符，而且严重违法。

本案中，上诉人应得的经济补偿金、被拖欠的工资等问题，双方并未进行了结，而且，在上诉人调往XX能源工作后，被上诉人仍要求XX能源继续代其扣除上诉人在XX能源的工资（上诉人提供的《关于暂停扣发工资的申请》、上诉人与XX能源法定代表人李俊虎之间的短信内容、XX能源给上诉人回复的《对账单》等证据足以证明），这说明上诉人和被上诉人之间仍然存在劳动纠纷，在此情况下，何谈“全部了结”？何谈上诉人放弃了主张自己工资报酬等合法权益的权利？可见，“说明事项”第2项的内容，明显与事实严重不符。

一审法院认定《解除（终止）劳动合同书》“合法有效”，忽视了一个事实，即被上诉人并未依法支付上诉人经济补偿金，也未对“停发奖金”是“扣除”还是“待发”等事项给予认定和处理，何谈“不违反法律”？

另外，作为格式条款，“说明事项”第2项免除被上诉人的责任、排除上诉人的权利，依法当属无效。

综上，《解除（终止）劳动合同书》只是调动的一种手续，“说明事项”违背了长治公司党政联席会决议的精神，上诉人签字是对“工作调动”的认可，“说明事项”明显与事实不符，严重违法，不具有任何法律约束力。

四、本案中，被上诉人所谓的100万元损失，根本不存在。

1、根据（2015）长民初字第0XX号民事调解书可知，被上诉人和长治市XX农村信用合作联社XXX路信用社（原长治市XX区XXX路农村信用合作社）自愿达成调解协议，自愿放弃了其有权主张的100万元，而且约定其他事宜双方互不追究。

2、被上诉人自愿放弃100万元的行为，属于对自己民事权利的自愿处分，对自己民事利益的自愿让渡，其自愿放弃的100万元，不属于损失。

五、被上诉人所作的“将100万元票据损失由当事人周XX个人承担，从其工资中逐月扣还”的决定（以下简称扣还决定），不仅缺乏事实依据，而且严重违反法律，依法不能成立，应当予以撤销。

（一）扣还决定缺乏事实依据

如前所述，被上诉人所谓的100万元损失，根本不存在，在此情况下，被上诉人2016年5月3日 [2016]5次会议纪要中形成的扣还决定，缺乏事实基础，纯属无源之水，被上诉人从2015年8月至2019年12月期间持续按月扣除上诉人的工资更属无本之木。

（二）扣还决定严重违反法律法规

本案中，被上诉人称，其单位据以作出扣还决定的法律依据为《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条和《工资支付暂行规定》第十六条，但根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：……”之规定，只有在上诉人因违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对被上诉人造成损失的情况下，上诉人才需向被上诉人赔偿损失，但本案中，根本不存在上诉人违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的情形，更谈不上因此给被上诉人造成损失。

另根据《工资支付暂行规定》第十六条“……用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%……”之规定，假设由于上诉人的原因给被上诉人造成损失，被上诉人也只能按照劳动合同的约定要求上诉人赔偿损失，而不能单方随意决定赔偿方式和赔偿数额，而且，扣除上诉人工资时，每月扣除的工资数额也不得超过上诉人当月工资的20%。但本案中，被上诉人并未按照双方之间劳动合同的约定来确定赔偿方式和赔偿数额，而且每月扣除的工资数额都超过了上诉人当月工资的20%。

可见，扣还决定严重违反了《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条和《工资支付暂行规定》第十六条的规定，依法不能成立，应当予以撤销。

六、被上诉人依法应当立即返还非法扣除的上诉人工资371076.97元。

1、对于被上诉人按月扣除的2017年8月至2020年12月期间的上诉人工资191076.97元，由于上诉人在上述期间正常提供了劳动，按照《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，被上诉人应当立即予以返还。

2、对于被上诉人于2017年1月扣留的上诉人的2015年绩效工资18万元，由于上诉人在2015年期间，担任总经理助理和财务科科长，属于公司领导，年终时会发一次奖金，而且《公司领导2015年度岗位绩效工资发放表》也已制成并经公司领导签字，也加盖了被上诉人单位以及人事劳资科的公章，其中就包括了应当且已经决定要发放给上诉人的18万元，因此，该18万元也属于上诉人2015年全年工资的一部分，被上诉人同样不得克扣或拖欠，应当立即返还给上诉人。

综上所述，代理人认为：本案中，上诉人的诉请并未超过法定的仲裁时效；《解除（终止）劳动合同书》只是履行长治公司党政联席会决议及关联公司之间工作调动的手续，并非解除或终止劳动关系协议；上诉人签字是对“工作调动”的认可，而不是对“说明事项”的认可，“说明事项”与事实不符，严重违法，不具有任何法律约束力，上诉人从未放弃自己的权利；被上诉人所谓的100万元损失，根本不存在；被上诉人所作的扣还决定，缺乏事实依据，严重违反法律，依法不能成立，应当予以撤销；被上诉人依法应当立即返还非法扣留的上诉人工资371076.97元。请二审法院查明案情，支持上诉人的上诉请求，依法维护上诉人的合法权益和国家法律的正确实施。

以上代理意见，供合议庭参考并采纳。

代理人：李广成律师